Merkit kertovat hyödyntämättömästä potentiaalista työyhteisössä

Työelämän kehitys tuo mukanaan entistä kompleksisempia työtehtäviä ja haastaa ihmisten taidot, osaamisen ja ymmärryksen kasvamaan kohti koko potentiaaliaan. Tämä haasteiden nopea lisääntyminen, lisää myös ihmisen kokonaistietoisuuden kasvun tarvetta halutessamme onnistua työssämme.

Joskus emme tule huomanneeksi, mikä oikeasti auttaa vallitsevan muutoksen edistämisessä ja erehdymme hoitamaan oireita syiden sijaan. Yritämme parhaamme, mutta joudumme myöntämään, ettemme pysty saamaan aikaan niitä onnistumisia mitä meiltä odotetaan. Erityisesti tämä näkyy esimiesten ja johtajien työssä.

Merkkejä uudenlaisen kasvun tarpeesta

Työyhteisöissä on havaittavissa selkeitä merkkejä uuden ajan tuomista kasvun tarpeista. Näitä haasteita pidetään helposti ongelmana jostain muusta. Työnantaja odottaa työntekijöiltään sitoutumista työhön ja tuloksiin, tarjoten samanaikaisesti itse laatimiaan palkitsemis- ja motivointimalleja, jotka keskittyvät vain yrityksen etujen varmistamiseen. Tällainen ulkoa annettu toimintamalli motivoi niitä, jotka ovat riippuvaisia ulkoisista tekijöistä kuten rahasta ja henkilökohtaisista eduista. Sen sijaan he, joiden tietoisuus on siirtynyt seuraaville portaalle, kaipaavat työssään kokemusta merkityksellisyydestä ja mahdollisuudesta kasvaa ja kehittyä ihmisenä. Vanhoilla keinoilla saa vanhoihin tapoihin tottuneita työntekijöitä, uusilla keinoilla uudenlaisia ihmisiä, joilla on myös uuden ajan mukaiset arvot.

Ihminen on vuosituhansia kasvanut ulospäin, nyt alkaa kasvu sisäänpäin

Perinteisesti toimivat, ylhäältä johdetut organisaatiot kärsivät siitä, että tutkimusten mukaan korkeintaan 15 % työvoimasta pääsee heille asetetulle suoriutumisen tasolle. Tätä asiaa selittävät mm. seuraavat asiat:

Henkilön yksilöllinen osaaminen ei vastaa tehtävässä vaadittua osaamista. Ongelma on kompleksinen, ei pelkästään monimutkainen. Jos se olisi monimutkainen, olisi mahdollista oppia uusia taitoja käymällä kursseilla tai lukemalla eli kehittämällä järkeään, kasvamalla horisontaalisesti. Tätäkö siis tarkoitetaan kohtaanto-ongelmalla?

Ongelman syyt ovat kuitenkin kokonaistietoisuudessamme, tunnepuolella. Tarvitsemme siis lisää itseymmärrystä sekä yksilön, ryhmän, työyhteisön, sidosryhmien ja mahdollisesti laajemmallekin ulottuvaa tietoisuutta siitä mikä on kestävää ja kaikkien edun mukaista. Tämä edellyttää vertikaalista kasvua ihmisenä. Ei riitä, että ratkaisemme omia ja välittömiä haasteita. On nähtävä pidemmälle.

Toinen selitys asiaan on se, että ihmiset eivät ole motivoituneita työssään edes haastamaan itseään ja ratkaisemaan yhä useampia ongelmia ja muutoksia, elleivät saa siitä syvempää merkityksellisyyden kokemusta. Tämä on usein seurausta yksipuolisten motivointikeinojen käyttämisestä ilman aitoa dialogia työntekijän kanssa siitä, mikä häntä motivoi tai millä tavoin hän kokee mahdollisuutensa käyttää koko potentiaaliaan työssään.

Maslown tarvehierarkian kautta nähtynä, korkein taso, itsensä toteuttaminen, tulee kyseeseen vasta, kun ihminen onnistuu tyydyttämään sen alapuolella olevat tarpeet. Valtaosa ihmisistä on siis töissä vain tyydyttääkseen selviytymisen, turvallisuuden ja kuulumisen tarpeitaan. Itsensä toteuttamisen tarpeet eivät työssä tyydyty. Tämä saa ihmisen tietysti katselemaan muualle ja myös etsimään yhteyttä itseensä ja siihen kuka oikeasti on löytääkseen mielekkäämpää työtä ja työelämää.

Mitkä merkit kertovat hyödyntämättömästä potentiaalista?

Jätä yhteystietosi ja saat sähköpostiisi 3 videon sarjan, jossa tutustut potentiaalin johtamisen haasteisiin ja uuden ajan keinoihin niiden hyödyntämisen vahvistamisessa.

privacy Tietosi jäävät vain Tyytyväisyyden haasteen käyttöön

Onko työsi energiasyöppö?

Perinteisissä organisaatioissa ihmiset ovat myös stressaantuneita, väsyneitä, luovuus ja innostus puuttuvat, tuottavuus on heikko ja tulokset eivät vastaa toiveita. Ihmiset kokevat voivansa käyttää vain viidesosaa koko kapasiteetistaan, koska työelämän käsitykset siitä mikä on hyväksyttää ja miten työtä tehdään ajavat ihmiset ahdinkoon. Inhimillinen perustarve, on olla kokonainen ihminen. Tulevaa kirjaani kirjoittaessani olen haastatellut ihmisiä, jotka kertovat uupumiskokemuksissaan juuri siitä, että joutuvat muuttumaan ikään kuin toiseksi ihmiseksi työssään. Tällainen syö kenen tahansa energiat.

Energiatasapainoa ja tyytyväisyyden tasapainoa on siis johdettava, kun haluamme loistaa ja saada muutkin loistamaan. Energiaa tarvitaan lisäämään luovuutta ja innostusta, tyytyväisyyttä taas tasapainottamaan ylikuumentumisen riskejä. Nämä kaksi yhdessä mahdollistavat myös flow kokemukset työssä, mikä käytännössä sitouttaa ihmisiä ilman sen kummempia temppuja. Parhaat sitoutumiskeinot ovat ihmisessä itsessään sisäsyntyisiä ja täysin ilmaisia työnantajalle, kunhan niiden käyttäminen vaan osataan mahdollistaa. Seuraavassa muutama esimerkki asioista mitä organisaatio voi tehdä houkutellakseen uuden ajan osaajia.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että hakijoiden ansioluetteloiden ja referenssien lukeminen ei riitä.  Keräämme heistä myös tietoa entistä uudenaikaisemmilla älyjärestelmillä ja odotamme hakijoilta itseltään enemmän. Minusta näyttää siltä, ettei tämä tapa ja teknologia voisi tulevaisuudessa korvata ihmistä uuden ajan tuomissa haasteissa kokonaan.

Hierarkiat häviävät, itseohjautuvuus motivoi

Myös organisaation on itse osattava muuttua kokonaisvaltaisesti vastaamaan niitä tarpeita ja toimintatyyliä mitä uuden ajan osaajat tuovat mukanaan ja mikä motivoi heidät onnistumaan. Tämä tarkoittaa isoja uudistuksia esimerkiksi hierarkioihin, jotka käytännössä häviävät kokonaan ja itseohjautuvuus korvaa asian. Tämä ei tarkoitta sitä, ettei kukaan enää johda mitään. Käytännössä johtotehtävätkin jakautuvat tasaiseen kaikille tiimeille tai soluille, joissa työskennellään. Tämä mahdollistaa entistä enemmän vastuunottamista yksilöille ja motivoi toteuttamaan itseään haluamaansa suuntaan. Myöskään tarkkaa roolitusta ei ole. Ihmiset ovat valmiita hoitamaan erilaisia työtehtäviä ja vaihtelemaan myös eritasoisten tehtävien välillä tilanteen mukaan. Välillä toimitaan vaativammassa ja itsenäisessä roolissa, joskus taas enemmän taustalla tai tiimin kanssa tiiviisti.

Yhteinen tarkoitus

Jokaisella organisaatiolla on myös evoluution mukainen tarkoitus omalle toiminnalleen. Tämä tarkoitus ei ole omistajan sanelema vaan pikemminkin vallitseviin ympäröiviin tilanteisiin sopeutuva, jatkuvasti elävä, muokkautuva kasvimainen tarkoitus, jossa ihmiset ovat jatkuvasti yhteydessä tilanteisiin ilman jäykkiä rakenteita, jotka vain rajoittaisivat toimintaa joustavasti muuttuvissa tilanteissa. Tällainen intuitiivinen ja mukautuva toiminta mahdollistaa myös tavoitteiden muuttumisen sen mukaisesti sekä laajemman sopeutumisen kyvyn ja reagoinnin asiakkaiden tarpeisiin. Kilpailutilannettakin katsotaan uudesta suunnasta. Sitä ei enää oikeastaan edes ole, koska näkökulma ja suhtautumistapa muuttuvat ja samoin käy asenteille suhteessa kilpailijoihin. Tämä saa yritykset tekemään yhteistyötä myös entisen kilpailijan kanssa.

Inhimillisyys tulee työpaikoille

Kolmas keskeinen muutos koskee sitä kokemusta, mitä ihminen haluaa työltään. Hän haluaa kokea voivansa olla ihminen. Tämä taas tarkoittaa, että työyhteisön on onnistuttava luomaan turvallinen tila jokaiselle olla sellainen kuin on. Tämä ei kuitenkaan kärjistetysti tarkoita sitä, että ihmiset tulisivat purkamaan huonoa tuultaan töihin. Se tarkoittaa mahdollisuutta käsitellä asioita avoimesti ja rehellisesti pelkäämättä tulevansa tuomituksi tai vaikka erotetuksi, koska uskaltaa olla ihminen. Se mahdollistaa myös organisaation sisäisen laajemman ymmärryksen siitä tarkoituksesta mikä organisaatiolla on ja mihin se on menossa. Perinteisestihän tästä ei ole mitään käsitystä, koska erilaiset kontrollikeinot ja sanomattomat kulttuuririippuvaiset normit siitä ”miten työpaikalla toimitaan” estävät ihmisten aidon vuorovaikutuksen, samalla rajoittaen laajempaa tiedon jakoa ja käsittelyä.

Kaikki edelliset kolme esimerkkiä keskeisistä isoista uudistuksista tulevaisuuden työyhteisöissä, ovat vain esimerkkejä kaikista niistä asioista, mitä muutos tuo tullessaan. Näihin muutoksiin ei tarvitse lähteä kaikkiin kerralla vaan tutkia sitä, mikä osa toiminnasta kaipaisi ensimmäiseksi muutosta tähän suuntaan ja missä asioissa ilmenee juuri alussa kuvattuja haasteita sitoutumisessa ja motivaatiossa. Heräsikö lisäkysymyksiä?

Yksi asia on kuitenkin varma. Kaikki alkaa yksilön omasta sitoutumisesta pitkäjänteiseen sisäiseen kasvuun, jotta tämä oppiminen mahdollistuu ja uuden ajan edellyttämä muutos tapahtuu. Tämä kasvu kannattaa aloitta heti, koska isot muutokset yksilön osaamisessa tulevat näkyviin hitaasti, ehkä vasta vuosien kuluttua omasta tilanteesta riippuen.

Lisätietoja tämän blogin aiheesta:
Frederic Laloux, kirja, Reinventing Organizations, An Illustrated Invitation to Join the Conversation on Next-Stage Organizations
Bill Torbert, kirja, Action Inquiry, The Secret of Timely and Transforming Leadership
Carl Jung, kirja, Psychology and Alchemy

Kirjoittaja, valmentaja

Olen Kirsi Mäkinen, tyytyväisemmän työelämän sanansaattaja, Tyytyväisyyden haaste valmennusmallin kehittäjä. Autan esimiehiä, asiantuntijoita, tiimejä ja työyhteisöjä sekä aloittavia pienyrittäjiä löytämään uudelleen suunnan ja yhteyden koko potentiaalinsa hyödyntämiseen työssään. Haluan vaikuttaa tyytyväisemmän työn, työyhteisön ja työelämän rakentamiseen.