Miksi mikään ei muutu ja asiat junnaavat paikallaan?

Pakoiletko vastuuta tai jämähdätkö helposti mukavuusalueelle haasteiden ja kasvunpaikkojen tullessa vastaan?

Jungin mukaan ihmismielelle on tyypillistä pyrkiä välttelemään epämukavia tilanteita, asioita ja ihmisiä. Tämä ei liity sinänsä tilanteisiin, asioihin tai ihmisiin todellisuudessa mitenkään vaan niihin tunteisiin ja ajatuksiin, joita nämä tilanteet, asiat tai ihmiset meissä herättävät. Teemme tulkintoja niin nopeasti, ettemme edes huomaa niissä olevan enemmän omaa kuvitelmaamme kuin tilanteeseen, asiaan tai ihmiseen liittyvää totuutta, jos sellaista on edes olemassa objektiivisesti. Tätä kutsutaan myös projektioksi. Projisoimme itsestämme ulos niin positiivisia kuin negatiivisiakin puolia, joita joko ihailemme tai inhoamme.

Salamassa olemme muodostaneet käsityksen uudesta tapaamastamme henkilöstä, mitä kutsutaan ensi vaikutelmaksi. Tiedämme jo ennakolta mihin tilanteisiin emme haluaisi joutua ja mitkä asiat herättävät meissä epämiellyttäviä kokemuksia ja joista meidän on vaikea keskustella muiden kanssa. Tällaiset asiat, tilanteet ja ihmiset herättävät meissä usein syyllisyyttä, häpeää tai pelkoja.

Kaikkeen edelliseen liittyy helposti myös näiden asioiden tai tilanteiden pakoilua, todellisuuden kieltämistä, vähättelyä, vääristelyä, välttelyä tai jotain muuta sellaista tietoista tai tiedostamatonta toimintaa, joka ei edistä tilanteen visasta kohtaamista. Asian ratkaisemista siirretään siis käytännössä eteenpäin toivoen hiljaa mielessämme, ettemme joutuisi kohtaamaan uudelleen näitä epämiellyttäviä tunteita ja ajatuksia herättäviä tilanteita, asioita tai ihmisiä. Samalla varmistamme sen, että tulemme myöhemminkin kohtaamaan samaisen epämiellyttävän kokemuksen uudestaan.

Tiedätkö mitä sinussa tapahtuu tässä ja nyt?

Toisinaan viisauden syntymiselle on merkitystä myös sillä, olemmeko tietoisesti vai tiedostamattamme jättäneet puuttumatta epämukavuutta herättäviin tunteisiin ja ajatuksiin. Jos teemme tätä tietoisesti, osaamme tarvittaessa ottaa nämä asiat myös käsittelyyn ja ratkaista ne itse. Jos taas olemme tiedostamattamme tällaisessa kierteessä, on se silloin itseään toteuttava aina siihen asti, kun pääsemme selville sen aiheuttavista todellisista syistä.

Kohtaamattomuus jatkuu aina niin pitkään, kun teemme tietoisen valinnan ja päätämme ottaa vastuuta ja muuttaa omaa toimintaamme vastuullisuuden suuntaan. Jung oli sitä mieltä, että tämä vastuullisuuden kysymys on merkittävä asia niin yksilölle kuin kaikille ryhmille ja yhteisöillekin. Ihmisen haluttomuudesta ottaa vastuuta juuri epämukavuustekijöistä johtuen, on elämämme, työyhteisömme ja yhteiskuntammekin täynnä runsaasti erilaisia seurannaisongelmia, jotka juontavat juurensa haluttomuudesta nähdä osallisuutta asioihin yksilön, ryhmän tai yhteiskunnankaan tasolla.

Ihminen näkee itsensä ensi sijassa hyvänä ja kieltää varjonsa olemassaolon. Tämä näkyy mm. valmennusten palautekyselyissä, joissa kysytään miten henkilö arvioi omaa toimintaansa ja muiden tai valmentajan toimintaa tilanteessa. Oman toiminnan onnistumista kuvaavat luvut hipovat erinomaisia arvioita, mutta valmentaja tai muut jäsenet saavat osakseen paljon suurempaa kritiikkiä.

Miten lisätä vastuunottamista asiakkaissa?

Tässä törmäämme myös toiseen vaikeaan asiaan nimittäin palautteen antamiseen. Se on asia, josta aina jaksamme kaivata myös koulutusta eikä syyttä. Kyseessä on tärkeä ja oleellinen asia, jolla on kauaskantoiset vaikutukset.

Lähtökohtaisesti kukaan ei halua suoraan kuulla omista puutteistaan ja kehityskohteistaan juuri edellä kuvatuista syistä johtuen. On siis turha kuvitella, että voisimme kaataa tämän tiedon asiakkaalle suoraan. Valmentava kysymystekniikka voi auttaa. Lisäksi on hyvä ottaa mahdolliset kulttuuriset, yksilölliset ja yhteisölliset tekijät huomioon, jos mahdollista. Esimerkiksi me suomalaiset koemme usein olevamme hyvin rehellistä ja vastuuntoista kansaa. Uskoisin tämän olevan lähtökohtainen ajatus myös monella työntekijällä. Siksi on tärkeää olla hienovarainen siinä, ettei tämä asia tule väärinymmärretyksi.

Hyvästä tahdosta ja tarkoituksestamme huolimatta juuri oman heikkoutemme tai virheemme kohtaaminen saattaa olla asia, jossa olemme valmiita myös valkoiseen valheeseen tai muihin epäjohdonmukaisiin toimintamalleihin, joissa huomaamattamme toimimme myös omaa ihannettamme rehellisyyttä ja vastuunottamista vastaan. On paljon helpompaa syyttää muita ja jättää asiat esimiesten tai muiden kohdattavaksi kuin tehdä oma osuutensa ja kantaa oma vastuunsa siinä määrin kuin se itselle kuuluu. Tästä syystä myös tunteita herättävän asian esillenostaja tuomitaan usein väärin perustein syntipukiksi. Siksi, toimiva keino lisätä vastuullisuutta ja rehellisyyttä on auttaa asiakasta huomaamaan oma kehittymistarpeensa itse.

Mitä useampi yksilö jättää vastuunsa kantamatta asiasta ja tilanteesta riippumatta, sen vahvemmin näyttäytyy työyhteisössä myös luottamuspula, luovuuden ja yrittäjähenkisyyden puute, innostuksen vähäisyys, kasvuhaluttomuus sekä perinteisten rakenteiden ja toimintamallien ylläpito.

Rehellisyys suhteessa itseen ja muihin on avain muutokseen ja uudistumiseen

Rehellisyys tilanteessa sekä siihen liittyvä autenttisuus itsellemme ja muille on vastuullisuutta kyseisessä tilanteessa ja auttaa meitä ottamaan vastuuta myös asiasta kuin asiasta. Rehellisyys ei siis ole vain muodollista rehellisyyttä, jolla kuvaamme ihanteitamme, arvojamme tai ideaalityöntekijän toimintatapaa. Sen on tärkeää näkyä myös käytännön toiminnassa ja joskus se edellyttää uudenlaisen toimintamallin omaksumista työhön.

Johdon rehellisyyden tila paljastaa myös työyhteisön rehellisyyden. Mitä rehellisemmin organisaation johto näyttäytyy ulospäin työntekijöille, asiakkaille ja sidosryhmille, sen korkeampi tietoisuus työyhteisöllä myös on. Se ei hakkaa päätään seinään liian kauaa. Se tekee virheitä päivittäin, oppii ja kehittyy.

Brad Blanton, on Yhdysvaltalainen psykoterapeutti, joka on kehittänyt menetelmän nimeltä ”Radikaali rehellisyys”. (Kirja: Practicing radical honesty, How to complete the past, live in the present and build a future) Rehellisyyttä sovelletaan myös Tyytyväisyyden haasteen viitekehykseen perustuvissa valmennuksissa.

Kirjoittajasta:

 

Olen Kirsi Mäkinen, Tyytyväisyyden haaste valmennusmallin kehittäjä, oppimisen mahdollistaja.  Haluan auttaa yksilöitä, ryhmiä ja työyhteisöjä löytämään uudelleen suunnan ja hyödyntämään koko potentiaaliaan, jotta he voivat luoda uutta ja saavuttaa tarkoituksensa. Haluan edistää tyytyväisempien työntekijöiden ja tyytyväisemmän työyhteisön ja radikaalisti paremman työelämän kehittämistä.