Mistä tuntee työpaikan hankalan tyypin?

Kuka on oikeasti hankala vai onko sellaisia olemassakaan?

Millainen tyyppi koetaan hankalaksi?

Usein kuulen puhuttavan työyhteisön ”hankalista ihmistä”, joita vaikuttaisi kuulemani mukaan löytyvän lähes jokaisesta työyhteisöstä. Tästä kokemuksesta innostuneena ajattelin pohtia hiukan tätä määritelmää lisää.

Tarkoitukseni on auttaa sinua kyseenalaistamaan omat tulkintasi siitäkin huolimatta, että tiedän työyhteisössä oikeasti olevan myös hankalia tyyppejä. Tässä on siis lähinnä kyse yksilön sisäisestä kokemuksesta sen suhteen kenet hän voisi kokea ja tulkita ”hankalaksi”. Jos tilannetta ei avoimesti toisen osapuolen kanssa käsitellä, jää kummankin kokemus siis ikuiseksi arvoitukseksi, jolla toiset vaivaavat päätään lopun elämäänsä ja toiset vähät välittävät miten se asia oli.

Mistä tällainen määritelmä “hankalasta tyypistä” syntyy? Kerron tässä yhden oman kokemuksen tilanteen tulkinnasta. Asiaan on aina monta eri näkökulmaa ja silti jokainen usein kuvittelee tiedostamattaan oman näkemyksensä olevan se oikea. Kaikesta objektiivisuudestakin huolimatta olemme usein tunteidemme vietävissä näissä tilanteissa, koska tunteet vaikuttavat kaikkeen toimintaamme. Kokemuksemme muista ihmisistä, olivatpa he millaisia tahansa, ovat aina tunteen vaikutuksen läpikäyneitä ja vain tietoiset tulkinnat osuvat oikeaan. Siksi tulkintataitoja, tunteita ja omaa toimintaansa on tärkeää tutkia jatkuvasti.

Eräässä työpaikassa sain kuulla työnantajani pitävän minua työpaikan pahimpana valittajana siis hankalana tyyppinä. Hän ei kertonut sitä minulle henkilökohtaisesti, sen sijaan esimieheni hoiti asian hänen puolestaan. Asia hämmästytti minua, koska tiesin, ettei se ole ns. ”oikea totuus”. Se oli työnantajan totuus ja tulkinta minun toiminnassa, jossa hän katsoi asiaa omien uskomustensa ja maailmankuvansa värittämien lasien kautta. En voi tietää, koska asiasta ei suoraan puhuttu, mutta uskon tämän johtuneen siitä, että toisin kuin muut työntekijät, minä uskalsin nostaa huomaamiani epäkohtia esiin ja tarjosin kehittämisideoita asioiden korjaamiseksi. Tällainen hyvää tarkoittava oma-aloitteisuus ei siis ollut tässä paikassa hyväksyttävää. Työnantaja siis halusi säilyttää mielikuvansa omasta täydellisyydestään ja olla näkemättä, että hänessä tai hänen toiminnassaan olisi mitään vikaa. Tällaisen tulkinnan syntyminen työnantajassa ei edellytä edes sitä, että kyseisessä ajatuksessa olisi totuuden häivääkään. Joku saattaa kutsua toista valittajaksi, vaikkei hän edes sanoisi asioita valittavalla sävyllä, joillekin riittää asia, että herättää hänessä ikäviä tunteita ja projektiot heräävät.

Jos olisin itse ollut tuolloin viisaampi, olisi varmasti ollut hyväksi pitää suunsa kiinni ja tarkkailla tilannetta vielä pidempään, jotta tietää tarkemmin milloin avata suunsa ja miten kertoa asioista. Kokonaan epäkohdista ja kehittämistä vaativista asioista vaikeneminen ei kuitenkaan kuulu arvoihini ja minulle on myös tärkeää ajatella koko työyhteisönkin hyvinvointia. Se mikä vaikuttaa minuun vaikuttaa varmasti muihinkin, minkä sain pian myös huomata. Sain kuulla, että ennenkin oli asioista yritetty puhua tuloksetta. Minulle rehellisyyden, aitouden ja avoimuuden tarve korostui kuitenkin tuossa hetkessä ja tiesin, etten pysty enää katsomaan läpi sormien asioita, joista muut vain vaikenivat. Tein siis valintani ja olin tietoinen kyllä siitä, ettei sitä ehkä ymmärrettäisi. Tässä hetkessä halusin kuitenkin kuunnella itseäni ja suojella minulle tärkeitä asioita, olihan kyseessä kuitenkin minunkin työpaikka ja koin olevani omalta osaltani myös vastuussa siitä. Ennen kaikkea halusin tulla kuulluksi ja ymmärretyksi ja vielä silloin luotin myös työnantajani viisauteen, mutta tätä kokemusta taas minä en silloin saanut.

En ole hakemassa sääliä tai myöhästynyttä ymmärrystä tällä jutullani. Ne eivät ole ratkaisukeskeisiä toimintamalleja tilanteen kokonaisvaltaiseen ymmärtämiseen. Jotta voimme ymmärtää asian todellisuuden ns. ”oikean totuuden”, on meidän tärkeää tarkastella kaikkien osapuolten näkemyksiä ja kokemuksia tilanteesta. Tämä onnistuu vain avoimuuden ja myötätuntoisen vuorovaikutuksen kautta. Se on kuitenkin asia, joka usein työyhteisössä tuottaa suuria tunnehaasteita. Se on juuri niitä tilanteita, missä jokainen yksilö pelkää kaikista eniten. Pelkää tulevansa nolatuksi, leimatuksi hölmöksi tai tyhmäksi, pelkää menettävänsä asemansa muiden silmissä tai jopa työpaikkansa. Nuo pelot voivat olla täysin turhiakin ja se tulee esiin silloin, kun keskustelu sujuukin molempien kannalta rakentavasti. Tällainen lisää molemmin puolista luottamusta ja yhteyttä. Mutta silloin, kun sitä yhteyttä ja luottamusta ei ole se täytyy rakentaa palasista uudelleen ja tällöin on helpompaa yrittää ymmärtää itse toista ensin, jotta voi tehdä kaiken tarvittavan sen eteen, että tulee itsekin paremmin kuulluksi ja ymmärretyksi. Tätä en itsekään aikanaan osannut ja siksi se on johtanut minut puhumaan tästä asiasta.

Mitä tunsin ja tarvitsin juuri silloin, kun kuulin miten minua leimattiin?

Näitä sisäisiä ääniä ihmiset harvoin puhuvat toisilleen, mutta jos jotain olen oppinut, olen oppinut, että juuri se keskustelu on todella tärkeää silloin, kun halutaan välttää väärinkäsityksiä. Hiljaa omassa päässäni tunsin pettymystä, koska luottamuksen, yhteisöllisyyden ja ymmärryksen sekä kuulluksi tulemisen tarpeeni eivät tyydyttyneet. Työnantajani ei nähnyt hyvää tarkoitustani.

Mitä työnantaja tunsi ja tarvitsi leimatessaan minut?

Nyt minä tulkitsen sitä, mitä työnantajani mahdollisesti tunsi ja ajatteli tilanteessa. Uskon, että hän tunsi pelkoa, häpeää ja syyllisyyttä, koska olin kertonut hänelle asioita, joista hän ei ollut tietoinen. Pelko, esti häntä näkemästä tilannetta minun ja ulkopuolisen silmin, koska hän oli kuvitellut kaiken olevan täydellistä. Syyllisyys esti häntä myöntämästä omia virheitään ja siksi hän projisoi ne minuun. Häpeä esti häntä tekemästä asioille mitään, koska silloin hänen virheensä olisi tullut myös muiden tietoisuuteen.

Nämä ovat vain minun tulkintoja tilanteesta, ”oikea totuus” selviäisi vain kysymällä häneltä, mutta tällaista mahdollisuutta meillä ei ollut joten arvaan nyt myös hänen inhimillisiä tarpeitaankin noiden tunteiden taustalla. Pelon taustalla saattoivat olla esimerkiksi arvostuksen, vakauden tai pätevyyden tarve. Syyllisyyden taustalla oli ehkä myötätunnon tai empatian tarve ja häpeän tunne syntyi ehkä hyväksynnän tarpeen tyydyttymättömyydestä.

Tyydyttääkseen näitä tuntemuksiaan, joiden taustalla vaikuttivat hänen tunne- ja tietoisuustaitojensa haasteet, hän päätyi kääntämään kaiken minua vastaan leimaamalla minut ”työpaikan pahimmaksi valittajaksi”.  Tämä yleistys on naurattanut minua paljon, koska kyseessä oli ensimmäinen kerta, kun nostin epäkohtia esiin, minkä johdosta minä puolestani leimasin tämän työnantajan tyypiksi, joka haluaa, että hänen alaisensa ovat ”kuuliaisia yes-miehiä ja naisia ilman omia ajatuksia”, jollaiseksi en aikonut ryhtyä. Kyseessä oli myös selvä merkki kaikille siitä, että tässä työpaikassa kaikilla on oma paikkansa ja parempi pitää suunsa kiinni asioista, jotka eivät siis kuulu työntekijöille.

Tietoiset toimintamallit vuorovaikutustilanteissa ovat vielä harvinaista osaamista

Emme siis kumpikaan onnistuneet tässä epäonnistuneessa kohtaamisessa tyydyttämään omia tarpeitamme ja saamaan itseämme kuulluksi. Sen sijaan työpaikan ilmapiiri heikkeni entisestään, taas yksi työntekijä äänesti jaloillaan ja työnantaja ei  nähnyt tilanteessa muuta kuin yhden hankalan tyypin, josta siis mieluummin luopui kuin kohtasi oman heikkoutensa ja yritti ymmärtää mitä tilanteessa oikeasti tapahtui.

Vuorovaikutus on aina kahden kauppa, siksi on turha syyttää toista vaan on syytä kääntää katse myös omaan toimintaansa tilanteen hyväksi. Tietoisen vuorovaikutuksen vähyydestä johtuen, useimmat vastaavat tilanteet päätyvät siihen, että ne selvitetään jälkikäteen ja vieläpä niin, ettei yhteys ja hyvä luottamussuhde ehkä palaudu kunnolla ennalleen. Tämä johtuu siitä, että on vielä harvinaista, että työyhteisöissämme olisi riittävästi tietoista yhteyttä luovaa vuorovaikutusta, jossa uskalletaan kohdata omat tunnehaasteet ja ymmärtää siten myös muita. Tästä johtuen tarinaa vastaavat haasteet saattavat paisua entisestään ja pahentaa suhteita lisää. Ratkaisu ongelmiin sen sijaan olisi melko helposti voitettavissa vuorovaikutuksen keinoin.

Hankalan tyypin määrittämiseen riittävät siis usein:

  • Ikävän tuntuisten tunteiden herättäminen tulkitsijassa.
  • Avoimen vuorovaikutuksen puute työyhteisössä ja kyseisten henkilöiden välillä.
  • Yhteyden ja luottamuksen puute henkilöiden välillä tai työyhteisössä.
  • Tulkitsijan omat projektiot, ihmiskäsitys ja erilaisuuden hyväksymisen taito.
  • Omien uskomusten ja tulkintojen soveltaminen suoraan tilanteeseen ilman tietoisuutta oman ajattelun vääristävästä vaikutuksesta.
  • Kollektiiviset, kulttuuriset arvostukset ja näkökulmat siitä mitkä asiat ovat yleisesti hyväksyttyjä kyseisessä tilanteessa.
  • Empatian ja myötätunnon puute tulkitsijan sisällä.

IMG_4137

Olen Kirsi Mäkinen, Tyytyväisyyden haaste valmennusten kehittäjä. Autan esimiehiä, tiimejä ja työyhteisöjä kestävien hyvinvointiratkaisujen löytämiseen työssään yksilöllistä tietoisuutta lisäten ja koko potentiaaliaan hyödyntäen.