Teal vie kohti koko potentiaaliamme

Uuden ajan organisaation toimintamalli, Teal, selittää monia työyhteisöjen tarpeita

Frederic Lalouxin kirja, Reinventing Organizations, on hieno näkökökulma uuden ajan johtamismalliin, joka on vielä lasten kengissä kautta maailman, mutta merkit kertovat jo sen valtavasta tarpeesta ihmisten johtamisessa ja motivoinnissa. Malli tähtää joustavammin, avoimemmin, vuorovaikutteisemmin ja kestäviä keinoja hyödyntämällä rakentamaan työyhteisöä, toimintaa, vuorovaikutusta ja ihmissuhteita. Kaikki tämä vastaa muuttuvan ja monimutkaisen työelämän tarpeisiin. En selitä tässä kaikkea, voit halutessasi lukea lisää tästä. Oleellista on kuitenkin se kokonaisvaltainen työn, työtapojen, johtamisen ja koko organisaation muutos, minkä se saa aikaan.

Kaikki alkaa yksilöllisen tietoisuuden lisäämisestä

Teal johtamisessa yksilö alkaa olla jo ihmisenä kasvun huipulla. Carl Jung kuvasi tätä ihmisen yksilöllistä kasvuprosessia individuaatioprosessiksi, joka on elämän mittainen matka kohti sitä kuka voimme olla yksilöinä, ryhminä ja yhteiskuntana. Teal organisaatiossa tämä sisäinen kasvu, on edellytys ylimmälle johdolle ja rahakirstun päällä istuville päättäjille, jotta aito ja ihmisläheinen toiminta voi löytää paikkansa koko organisaatiossa. Monet valmentajat ja valmennustaitoiset esimiehet ovat varmasti ymmärtäneet tämän jo kauan sitten sekä sen, että tilannetta edistää, jos koko organisaatio innostuu sisäisen kasvun ja motivaationsa herättämisestä eli itsensä johtamisen taitojen syvällisestä kehittämisestä. Teal organisaation tavoitteet tuovat siis toteen ja sanoittavat sen mikä vie ihmisen, organisaation tai yhteiskunnankin kohti sitä potentiaalia, mikä on itse kullekin se luontainen paikka omassa kasvussa. Luontaisten taipumustemme tuomat vahvuudet saadaan käyttöön juuri sillä tavoin, kun yksilö kokee haluavansa niitä hyödyntää.

Teal ei tasapuolisesta, reilusta ja autenttisesta suhtautumistavastaan huolimatta kuitenkaan pyri lisäämään jokaisen yksilön valtaa suhteessa muihin vaan antamaan vastuuta ja vapautta jokaiselle yksilölle, mikä on sisäisen motivaation ja työhön sitoutumisen yksi merkittävä elementti. Jokainen etsii paikkansa organisaatiossa itse. Myös Maslow aikanaan tunnisti tämän tarpeen. Hän tiesi, että ihmisellä on halu toteuttaa itseään. Jung tiesi, että ihminen ei voi elää ilman merkityksellisyyttä. Nämä kaksi asiaa toteutuvat myös ideaalissa Teal mallissa.

Ideaali suunta koko potentiaalin toteuttamiseen työssä

Moni tulkitsee Tealin vielä ehkä vain ideaalina suuntana, jota kohti kulkea. On ymmärrettävää, että jos olemme tottuneet työpaikalla tiettyihin rajoitettuihin rooleihin, asemaan, statukseen, tulosajatteluun, tarkkoihin tavoitteisiin, normeihin tai ennakointiin, kuulostaa Teal varmasti pelottavalta ja oudolta aluksi. Emmehän ole perinteisissä organisaatioissa saaneet olla oma itsemme, kokonaisina ihmisinä. Lisäksi tämä ajatus on siellä usein ymmärretty väärin ikään kuin saisimme sen verukkeella toimia loukkaavasti tai holtittomasti muita kohtaan. Tämä ei kuitenkaan ole se mitä tapahtuu Teal organisaatiossa, koska sisäisen kasvumme kautta tuleva ymmärrys mahdollistaa tietoisen tilanteiden tulkinnan kaikkien osapuolten kannalta myötätuntoisesti.

On siis mahdotonta tehdä totaalimuutosta toiseen koko organisaatiossa yhtä aikaa. Se ei toisaalta, ole Tealin ideakaan, koska Teal vie organisaatiota evoluutiomaisesti eteenpäin. Asioihin puututaan, kun ne tulevat eteen ja sopeudutaan sitä mukaa. Jokaisella yksilöllä on myös mahdollisuus tehdä päätöksiä ja vaikuttaa tapahtumiin, mikä ei ehkä vielä perinteisissä työpaikoissa ole näin yksinkertaista. Tämä kuitenkin lisää nopeutta reagoida muuttuviin tilanteisiin ja motivoi ennen näkemättömällä tavalla.

Tyytyväisemmän työelämän ensimmäinen porras, totuuden haaste

Teal mahdollistaa enemmän kuin rajoittaa. Kyky nähdä ja katsoa todellisuutta sellaisena kuin se on, rehellisesti ja mitään peittelemättä, on peruslähtökohta. Se lähtee yksilöllisen tietoisuuden kasvusta eli sisäisen ymmärryksen kehittymisestä. Tämä ei tarkoita älyllistä kasvua eikä tee ihmisestä toistaan parempaa tässä suhteessa. Ihmisestä ei tule parempaa ihmistä tämän takia. Paremmuus on egon luokittelua. Sen sijaan siinä on kyse yksilöllisen sisäisen maailmamme tutkimisesta, joka on useimmille perinteisille organisaatioihmisille yhä vierasta. Harvoin sitä on myöskään nähty kuuluvaksi työpaikalle. Tämän sisäisen ymmärryksen tuoma hyöty itsensä ja muiden johtamiselle sekä laaja-alaiselle näkemykselle, joka ei takerru ihmismielen omiin rajoitteisiin kuten uskomuksiin ja tulkintoihin, on valtava hyöty monisäikeisessä työelämässä. Olen iloinen siitä, että Teal on saanut nyt käsitteet, joilla tämä asia, joka on ollut tiedossa kauan, on saatu nyt sellaiseen muotoon, jolla organisaation johtamisessakin se otetaan tosissaan.

Pienin askelin kohti koko organisaation potentiaalia

No mitä ne merkit sitten ovat, joista alussa mainitsin, jotka kertovat tämän tarpeesta. Olemme yksilöinä kuin organisaationa ja yhteiskuntanakin tietoisuuden hyppäyksen kynnyksellä. Lähestymme seuraavaa tietoisuuden porrasta omassa kehityksessämme, joka tarkoittaa joskus sitä, että ilmassa on paljon hämmennystä, sekavuutta, epävarmuutta, erilaisia visioita, näkemyksiä, kokeiluja ja toimintatapoja. Tämä tarkoittaa, että pallottelemme tietoisen ja tiedostamattoman välillä yrittäen ymmärtää mistä tässä kaikessa on kyse. Jätä alla yhteystietosi ja katso 3 videon sarja potentiaalin johtamisesta, jossa kerron mitä nämä merkit ovat.

privacy En jaa tietojasi Tyytyväisyyden haasteen ulkopuolelle.

Riskinä liika innostus

Joissain organisaatioissa on jo lähdetty alusta asti rakentamaan työntekijöiden sitouttamista ja hyvinvointia palvelevaa työyhteisöä ja tukemaan monia näitä Teal organisaation ihanteita käytännössä. Näissä paikoissa saattaa kuitenkin olla haasteena se, että aina eivät ihmiset, heidän mielensä ja taitonsa pysy valtavan innostuksen ja tekemisen perässä. Haasteita voi olla esim. esimiestyössä tai johtamisen organisoinnissa työntekijöitä tukevaksi. Ehkä puuttuu vielä valmentavaa tukea itseään johtavalle henkilöstölle, jonka ainoa tavoite on toteuttaa sitä mistä on sovittu. Kaikki muu on työntekijän itsensä suunniteltavissa ja toteutettavissa tai yhdessä tiimin kanssa. Tällöin kuitenkin juuri itsensä johtamisen taidot korostuvat. Siinä missä hierarkiaa puretaan ja vapautetaan valta ja vastuu yksilöille, tarvitaan tueksi lisää avointa, jatkuvaa vuorovaikutusta, tukea ja kannustusta, yksilölliseen johtamiseen, jotta ihmiset eivät uuvu. Tarvitaan tukea ja työkaluja itsensä johtamiseen sekä esimiehille että työntekijöille. Miten huolehdimme ajankäytöstämme ja kalenterinhallinnasta, ettemme väsytä itseämme liikaa? Miten tasapainotamme arkea työn ja vapaa-ajan suhteen? Näihin löytyy apua ryhmävalmennuksesta.

Riskinä liian vähäinen kiinnostus ja pelko

Sitten on niitä perinteisen johtamismallin mukaisia organisaatioita, joissa on vahva hierarkia, roolitus, numeeriset tavoitteet, pitkät, hitaat palveluprosessit ja joissa ihmiset toimivat egonsa kahlitsemana ja pelkäävät näyttää todellista itseään eläen säästöliekillä ihmisyytensä kustannuksella. Monet tulkinnat ja väärinymmärrykset heijastuvat näissä organisaatioissa ihmisten toimintaan aiheuttaen yhteen törmäyksiä yksilöiden tasolla. Näissä työpaikoissa saattaa raha ja talous olla keskeinen asia johdon mielessä. Ihmisten sitoutuminen työhönsä on heikkoa, koska hehän ovat vain rahantekokoneita. He kokevat, ettei heillä ole ihmisinä mitään arvoa ja merkitystä, koska heidäthän heitetään heti ulos, kun menee huonosti tai he eivät palvele enää osakkeenomistajien tavoitteita. Myös työntekijöiden keskinäinen kilpailu, selkään puukottaminen, työpaikkakiusaaminen ja narsistinen käyttäytyminen kukkivat näissä organisaatioissa, koska kukaan ei näe omaa varjoaan ja nekin jotka näkevät, sulkevat suunsa työpaikkansa menettämisen pelossa. Tealiin astuminen vaatii siis organisaation johdolta rohkeutta ja uskoa toisenlaisten toimintamallien hyödyntämiseen. Emme voi pysäyttää muutosta, joka tapahtuu evoluutiona ihan itsestään. Joudumme joka tapauksessa jossain vaiheessa kohtaamaan tämän tavalla tai toisella. Mitä nopeammin, sen parempi organisaation kannalta.

Kohti yhteistä unelmaa

Teal on siis kuvaus todellisesta unelmatyöpaikasta, unelmajohtamisesta, jossa jokainen voi kokea iloa, innostusta, tyytyväisyyttä, vapautta, vastuuta, luovuutta, onnistumista, tukea, kannustusta, oppimista, itsensä ylittämistä ja hyvinvointia. Teal on kaikkea sitä, mitä yksi jos toinenkin ihminen kertoo haluavansa työltään näinä aikoina. Se on myös työn ja vapaa-ajan tasapainoa, ihmisyyden arvostamista ja kokonaisena olemista sekä jokaisen yksilöllisen elämäntehtävän ja tarkoituksen toteutumista omassa työssä. Kukapa ei tällaista haluaisi työltään?

 

Tilaa Potentiaalin johtamisen videoesittely sähköpostiisi!

Jätä tässä yhteystietosi ja saat Potentiaalin johtamisen videoesittelyn sähköpostiisi.

Miten tunnistaa hyödyntämätön potentiaali?
Mitä haasteita potentiaalin johtamisessa on?
Miten vahvistaa potentiaalin hyödyntämistä työssä?

privacy En jaa tietojasi muualle.